한국조세재정연구원KIPF 한국조세재정연구원

반복적으로 발생하고 있는 글로벌금융 및 경제위기의 영향으로 국가마다 불확실성이 더욱 증가하고 있다. 이에 따라 기업들의 고용도 경색되면서 실업문제는 가장 심각한 사회문제로 인식되고 있다. 경기둔화와 저성장이 지속되면서 과거와 같이 대량고용을 통한 고도성장이 불가능해졌으며, 기업들에게는 고용확대와 적극적인 투자보다는 인력감축을 통한 구조조정의 인센티브가 더욱 강해지고 있다. 이렇게 고용환경이 악화되면서 비정규직이 증가하고 있고 청년층, 특히 고졸자와 같은 취약계층의 취업은 더욱 힘들어지고 있다. 대학진학률이 80% 수준에 이르고 있어 OECD국가 중에서 가장 높으나, 청년층의 경제활동 참여율은 가장 낮은 것으로 파악되고 있다. 또한 여성인력의 경력단절현상도 다른 국가에 비해 심화되고 있다. 이렇게 경제위기 이후 계속 악화되어온 고용문제를 해결하기 위해 공공부문의 사회적 책임성이 강조되고 있다. 최근 공공기관들이 이러한 정부의 고용정책 방향을 반영하여 청년인턴의 선발, 고졸인력의 채용, 그리고 유연근무제의 확대노력을 강화하고 있다. 세 가지 제도와 정책은 수혜대상이 다르지만 조직의 사회적 책임을 강조하고 있다는 공통점이 있다. 고용경색에 따른 청년구직자들의 실업상태를 한시적으로 해소하고 취업역량을 강화기회를 제공하고자 2008년부터 시행된 공공기관 청년인턴제도는 인턴근무자 가운데 일부 정규직 전환채용이 이루어지고 있다. 하지만 인턴기간 종료 이후 정규직 전환 규모가 제한적이라는 점과 짧은 기간 순환 배치되거나 인턴인력 간의 배당업무의 가치와 비중의 차이가 심하다는 불만이 있다. 채용규모의 확대가 제한적인 환경에서 인턴제도의 운영은 상호탐색기간으로서 적성을 확인하거나 적격자를 발굴하는 의미가 크다. 따라서 근무기간을 장기보다는 효율적으로 재조정하는 것이 필요하다. 채용목적이 아닌 취업역량을 강화하는 기회제공 관점에서는 채용규모의 조정을 고려하여야 한다. 기관내부의 인력수요와는 관계없이 기관인력규모에 비례한 청년인턴선발은 자칫 직무배치가 가능한 인력수요를 넘겨 인력운용에 부담이 될 수 있다. 즉, 기관의 사업과 성격에 따라서 차 이를 인정하는 접근방식이 필요하다. 하지만 청년인턴제도는 선발기준이 성적에 편중되어 있는 공채를 통해 발굴하기 힘든 다양한 우수인력을 선발할 수 있는 대안적 기회를 충분히 제공한다는 점에서 지속적인 충원채널로 유지하여야 하는 당위성을 가지고 있다는 점을 부인할 수 없다. 청년인턴제도는 한시적인 고용대책보다는 기관의 인력채용시스템으로 정착할 때 지속가능할 것이다. 사회적 관심으로 평가한다면, 공공기관이 고용문화 변화를 위해 선도하고 있는 고졸인력채용은 민간부문까지 빠르게 확산되고 있다는 점에서 의미가 있다. 공기업을 중심으로 공공기관 신규채용의 20%수준을 고졸인력으로 충원할 것을 권고하고 있으며, 대부분 기관에서 전년도 대비 고졸인력 채용비중을 늘려가고 있다. 대학진학률이 80%수준에 이르는 현실에서 소수그룹에 대한 적극적 조치(affirmative action)의 성격으로 이해할 수도 있으며, 인적자원의 다양성 확보(diversity management)의 시각으로 접근할 수도 있지만, 2000년대 초반 학력제한철폐의 의도가 노동시장의 고졸채용 영역이 대졸인력의 하향지원으로 점유되어 왜곡되었던 것을 환원시키는 의미도 있다. 과거 수년간 신규채용인력 가운데 고졸인력이 전무하였던 기관들도 고졸인력을 선발하고 있다는 점에서 의미가 있으며, 그 비중도 크게 증가하고 있다. 하지만 지속가능한 고졸채용이 활성화되기 위해서는 기관들이 장기적인 시각에서 인력계획을 수립하고 이에 따라 충원토록 유도하여야 한다는 것을 유의하여야 한다. 현재 직무분석이나 기관 내부의 경험적 판단에 따라 고졸인력을 충원하고 있으나, 직무분야와 경력발전 경로를 구체화하여야 한다. 정확한 직무가치판단과 적합인력의 역량수준에 대한 고려가 없이 단순히 성적중심으로 우수한 인력만을 선발하여 배치하면, 상대적으로 직무가치가 낮은 업무를 배당받은 우수인력의 업무수행 동기와 만족도는 하락하게 되어 있다. 즉 우수한 인력만으로 선발하여도 정확한 업무분석과 인력수요를 예측하지 못한 인력관리는 인력낭비와 기관의 생산성 저하와 비효율로 나타나게 된다. 도입초기인 지금은 그동안 심각하게 왜곡되어 있던 고졸인력의 취업을 활성화시키기 위해 정부가 채용목표를 설정하고 주도하고 있으나, 점차 정착되면 기관마다 적정한 인력계획을 세워 고졸인력을 충원하도록 자율성을 확대하여야 할 것이다. 사회적 책임을 강조하는 정부의 고용정책의 기조는 현직자의 근로환경의 측면에서는 일과 가정이 양립(work-family balance)할 수 있는 환경을 조성하는데 초점을 두고 있다. 전통적으로 고정되어 있던 근무형태, 시간, 장소를 근로자들의 필요에 따라 선택할 수 있는 유연성을 제공하는 유연근무제의 활성화를 주도하고 있다. 저출산 현상이 심화되는 가운데 여성근로자들이 직업생활과 출산과 양육을 함께 병행할 수 있는 가족친화적(family-friendly) 환경을 조성하기 위한 정책적 의지도 반영되어 있는 것이다. 하지만 공공기관 근로자들의 유연근무제 활용실적이 아직 미미한 수준에 머물고 있으며, 그 원인으로 제도의 부재와 상관과 동료의 눈치를 보아야 하는 조직문화를 가장 큰 장애요인으로 확인하였다. 현재 탄력근무제가 가장 활성화되고 선호하고 있는 것으로 판단된다. 탄력근무제는 시간의 유연성을 제공하는 근무형태로 유연근무형태 가운데 전통적 근무방식에 가장 근접한 유형이며 현재 도입하여 활용수준이 증가하고 있는데, 조직내부의 수용도가 높기 때문에 현실적으로 활용이 용이하기 때문인 것으로 추측된다. 즉 다양한 유형에 대한 정보나 경험이 없어 근로자들은 보수적으로 선호를 결정한 것으로 판단된다. 이는 다양한 유연근무방식이 활성화되기 위해서는 조직문화가 좀 더 개방적이고 자율적으로 변화하여야 한다는 것을 반증하는 것이다. 보수적인 선호경향을 유연근무형태의 규칙성으로 해석할 수도 있다. 일과 가정의 양립을 위해 유연근무제를 활용하는 경우, 일상적인 가사나 육아의무가 불규칙적으로 발생하는 것이 아니라 일정한 스케줄에 따른 규칙성이 있기 때문에 탄력근무제나 근무시간선택제와 같이 규칙성이 내포된 근무형태를 선호한다는 대안적 해석도 가능하다. 유연근무제 활성화를 선도하고 있는 기관들의 경우, 조직문화 개선을 위해 체험 및 교육프로그램을 진행하고 있다는 점도 많은 공공기관들이 고려할 수 있다. 또한, 유연근무제의 도입을 유연성 수준에 따라 순차적으로 확대하는 방안도 고려할 수 있다. 유연성 수준이 낮은 탄력근무제나 근무시간 선택제 도입을 시작으로 집약근무나 재택근무, 재량근무 방식으로 활성화 수준을 조정하는 것도 조직 내부의 수용도를 높일 수 있는 방안이 될 수 있다. 우리나라 공공기관은 경제 및 산업정책의 중요한 정책수단이다. 과거 정부주도의 경제성장을 견인하는 추진동력을 제공하였으며, 산업계의 중요한 고용주체로서 기능하고 있기 때문이다. 아직은 청년인턴, 고졸인력 채용, 유연근무제도의 성과를 측정하기에는 도입 및 활용기간이 짧다는 한계가 있으나 도입과 운용과정을 정기적으로 점검함으로써 시행착오를 개선하는 과정을 통해 사회적 책임뿐만 아니라 기관의 전략적인 인력관리시스템으로 정착된다면 기관의 성과향상에도 기여할 수 있을 것으로 기대된다.